2025年6月より、懲役・禁錮刑が「拘禁刑」に統一されました。
痴漢事件を起こしてしまっても、必ずしも会社から解雇されるわけではありません。
解雇されるかどうかは、勤務先の就業規則の内容、事件の態様、刑事処分の結果など、複数の要素によって判断されます。
ただし、逮捕されて身柄拘束が長引いた場合や有罪判決を受けた場合は解雇リスクが高まるのも事実です。
会社に知られる前に事件を早期解決することが、懲戒解雇を防ぐうえで重要なポイントになります。
この記事では、痴漢で懲戒解雇されやすいケース・されにくいケース、会社に知られずに解決する方法などを解説します。
※ 無料相談の対象は警察が介入した事件の加害者側です。警察未介入のご相談は原則有料となります。
目次
痴漢をすると会社から解雇される？
懲戒解雇は就業規則と労働契約法で判断される
民間企業に勤めている会社員が痴漢事件を起こした場合、解雇の可否はまず勤務先の就業規則によって決定されます。
そもそも、就業規則に懲戒の種別と事由が定められていなければ、会社は懲戒処分を行うことができません。就業規則に根拠がない懲戒処分は、それだけで無効となります。
しかし、就業規則に書かれている懲戒事由に該当しても、即座に解雇となるわけではありません。
企業による懲戒は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合、権利の濫用として無効になるからです（労働契約法15条）。
痴漢の態様や被害状況に対して、懲戒解雇が相当ではないときは、解雇が無効となることもあります。
痴漢による解雇のパターン
痴漢事件を起こした場合、会社から受ける可能性がある処分には複数の種類があります。「懲戒解雇」だけが唯一の選択肢ではなく、事件の態様や会社への影響によって処分の重さは異なります。
懲戒解雇
会社が科すことのできる懲戒処分のなかで最も重いものが懲戒解雇です。
退職金が減額または不支給となるケースが多く、解雇予告なしで即日解雇されることもあります（ただし、所轄の労働基準監督署長による除外認定が必要です）。
諭旨解雇
会社から自主退職を促される形の処分を諭旨解雇と呼びます。実質的には解雇と同様ですが、表向きは本人の意思による退職とされます。退職金が支払われる場合もあります。
普通解雇
普通解雇は、長期間の無断欠勤など労働契約上の義務を果たせなくなったことを理由とする解雇です。逮捕・勾留により長期欠勤が続いた場合などに適用されることがあります。
降格・停職・減給
解雇には至らないものの不利益を伴う懲戒処分です。事件の悪質性が低く、会社への実害が少ない場合に適用されることがあります。
降格は役職や等級を引き下げる処分、停職は一定期間の就労を禁止し、その間の賃金が支払われない処分、減給は一定期間の賃金を差し引く処分です。
最終的にどの処分となるかは、事件の態様や会社への影響、本人のこれまでの勤務態度などを総合的に考慮して判断されます。
私生活での痴漢は懲戒解雇されにくいが例外もある
私生活での痴漢は、職場内の痴漢と比べて懲戒解雇されにくい類型といえます。
これは、使用者に認められた懲戒権が企業内の秩序を維持するためのものであり、労働者の私生活上の行為は原則としてその対象外とされているからです。
ただし、私生活上の行為であれば一切懲戒できないというわけではありません。
通勤途中の電車内での痴漢のように業務と切り離された行為であっても、報道されて会社名が出た場合や、職務との関連性が強い場合には、懲戒処分の対象となる余地があります。
事件が会社に知られず、報道もされていない段階であれば、懲戒解雇の根拠は乏しいと考えられます。
痴漢で懲戒解雇されやすいケース
職場内・社内での痴漢の場合
職場内や社内での痴漢は、痴漢事件のなかでも懲戒解雇されやすい類型です。
企業による懲戒解雇が有効と認められるうえでは、労働者の痴漢行為によって企業の社会的信用が低下したといえるかどうかが重要な考慮要素となります。
職場内での痴漢は、この「企業秩序への影響」が直接的に認められるためです。私生活上の痴漢のように「業務とは無関係」という反論が成り立たず、懲戒権の対象になることが認められやすくなります。
また、被害者が同僚である場合、会社には、労働者が就業環境を害されることのないよう、相談対応や事後の適切な措置を講じる義務があります。
加害者を職場に残すこと自体が会社にとってリスクとなるため、配置転換ではなく解雇という判断に傾きやすくなります。
社内での痴漢には、通勤中や電車内での痴漢と異なる特徴もあります。
被害者の連絡先がわかっているため、示談交渉に入るまでの時間は短く済みます。一方で、会社がすでに事実を把握している状態からのスタートになります。
刑事処分を軽くできたとしても、会社の処分を完全に回避することは難しく、示談による被害者の宥恕を得られるかどうかが処分の重さを左右します。
なお、職場外の痴漢であっても、会社名が報道された場合は同様に企業の社会的信用が低下する可能性が高いため、懲戒解雇されやすくなります。
仮に懲戒解雇されなかったとしても、事件が会社に知られてしまえば、事件以前と同じように働き続けることは難しく、結局は自主退職する方もいます。
そのため、会社や上司・同僚などに知られる前に、痴漢事件を早期解決することが重要です。
痴漢で逮捕・長期欠勤となった場合
痴漢で逮捕されてしまうと、事件の態様によっては身柄拘束の期間が長引き、懲戒解雇される可能性があります。
身柄拘束により長期間の欠勤が続けば、懲戒解雇となる可能性が高まるでしょう。
ただし、痴漢で逮捕されたとしても、即座に懲戒解雇されるとは限りません。
もっとも、有罪判決が確定するなど、処分を行うための根拠が揃った段階であれば、懲戒解雇されることもありえます。
痴漢で有罪判決を受けた場合
痴漢で有罪になると懲戒解雇される可能性が高くなります。会社によっては、有罪判決を受けることを懲戒解雇の事由として就業規則に定めている場合があります。
特に実刑判決を受けると、刑期を終えるまで日常生活に戻れず、通勤することができないため、解雇に至る可能性が高いといえます。
しかし、罰金刑や執行猶予付きの判決などの場合に懲戒解雇されるかどうかは、事件の状況や会社がどれだけ実質的な損害を被ったかという事情によって決まります。
公務員の場合は失職の可能性がある
公務員が痴漢事件を起こした場合、民間企業の会社員よりも処分は厳しくなります。特に重要なのが「失職」です。
公務員が拘禁刑以上の刑に処せられた場合、執行猶予付きであっても当然に失職することが、国家公務員法38条・76条および地方公務員法16条・28条4項に定められています。
もっとも、痴漢行為に主に適用される各都道府県の迷惑防止条例違反では、罰金刑にとどまるケースも少なくありません。
罰金刑や不起訴であれば失職はしませんが、国家公務員の場合、人事院の「懲戒処分の指針について」では停職または減給とされており、懲戒処分は別途行われます。
自分の痴漢事件でどのような刑事処分になるのか、失職や懲戒免職の可能性はあるのかなど、今後について不安がある場合には弁護士に相談してみてください。
痴漢での解雇が無効（不当解雇）になるケース
労働契約法15条は、懲戒権の濫用について以下のように定めています。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
労働契約法15条
解雇に客観的な合理性と社会通念上の相当性がなければ、会社の懲戒解雇処分は無効となります。
なお、懲戒処分としての解雇ではなく、普通解雇や諭旨解雇の有効性が争われる場合には、労働契約法16条（解雇権濫用法理）が根拠となります。
いずれの場合も、合理的な理由と社会通念上の相当性が必要である点は共通しています。
具体的には、（1）痴漢の悪質性に対して処分が重すぎる場合と、（2）会社の解雇手続きに不備がある場合の2つが、解雇無効を主張しうる典型的なケースです。
痴漢の悪質性と処分内容が釣り合わない
痴漢の悪質性が低く、会社が受けた被害もほとんどない事案であれば、解雇は相当性を欠くと判断される可能性があります。
たとえば、痴漢の初犯だった場合や、被害者との示談が成立している場合、最終処分が罰金刑だった場合などは悪質性の高い痴漢とはいえません。
逆に、不同意わいせつ罪に該当するような痴漢や、常習犯だった場合には、悪質性が高いと評価され解雇が有効と判断されやすくなるでしょう。会社名が報じられて企業の社会的評価が低下した場合も同様です。
会社の解雇手続きに不備がある場合
会社は労働者を解雇する際、所定の手順を踏まなければなりません。
労働基準法20条には「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない」と定められています。
これを無視して即日解雇されたような場合、解雇予告手当の支払いを請求できる可能性があります。
ただし、労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇の場合は、必ずしも30日の予告が必要ではありません。
「労働者の責に帰すべき事由」に該当するのは、長期間にわたる無断欠勤や事業所内での刑事犯などです。そのため、事業所内での痴漢行為は、予告なしの解雇が認められる余地があります。
ただし、予告を省略して即日解雇を行うには、所轄の労働基準監督署長による除外認定を受ける必要があります（労働基準法20条3項・19条2項）。
この認定を経ずに即日解雇された場合は、手続上の問題を指摘できる余地があります。
また、手続きの不備として問題になりやすいのが弁明の機会の不付与です。
就業規則で懲戒委員会の開催や弁明の機会の付与が定められているにもかかわらず、これを経ずに処分が行われた場合には、その懲戒は無効と判断されることがあります。
痴漢を理由とした解雇の裁判例
痴漢を理由とする解雇の有効性は、実際に裁判で争われてきました。結論として、痴漢を理由とする解雇が常に有効と認められるわけではありません。
ここでは、解雇が有効とされた事案と無効とされた事案を比較し、どこで判断が分かれたのかを解説します。
懲戒解雇が有効とされた例：小田急電鉄事件（東京高判平成15年12月11日）
鉄道会社に勤務していた職員が、電車内での痴漢行為により逮捕・起訴され、執行猶予付きの有罪判決を受けたことを理由に懲戒解雇された事案です。
裁判所は、この懲戒解雇を有効と判断しました。有効とされた理由として挙げられたのは、次の点です。
- 本来、乗客を痴漢から守るべき立場にある鉄道会社の職員自身による行為であったこと
- 問題となった痴漢行為の半年前にも、同種の痴漢行為で罰金刑を受け、昇給停止および降職の処分を受けていたこと
- その際に、今後同種の不祥事を起こした場合はいかなる処分にも従う旨の始末書を提出していながら、再び同種の行為に及んだこと
つまり、職務との強い関連性と、明確な処分歴のある再犯という事情が重なった、特殊性の高い事案といえます。
なお、この事案では退職金の不支給も争われました。裁判所は、退職金が賃金の後払い的な性格を持つことを指摘し全額不支給は認めず、本来の支給額の3割にあたる金額の支払いを会社に命じています。
諭旨解雇が無効とされた例：東京メトロ事件（東京地判平成27年12月25日）
一方、同じ鉄道会社の職員による痴漢事件でも、解雇が無効と判断された事案があります。
地下鉄の駅係員が、通勤途中の電車内での痴漢行為により迷惑防止条例違反で罰金20万円の略式命令を受け、会社から諭旨解雇されたという事案です。
裁判所は、この処分が重きに失するとして無効と判断しました。無効と判断された理由として挙げられたのは次の点です。
- 痴漢の態様が着衣の上から触れるというものであり、処罰の対象となる痴漢行為のなかでは悪質性が比較的低いと評価されたこと
- マスコミによる報道がなく、会社の企業秩序に与えた具体的な悪影響が大きいとはいえなかったこと
- 本人の勤務態度に問題はなく、過去に懲戒処分を受けたこともなかったこと
- 会社が有罪判決を受けたという事実のみを基準に処分を決めており、悪質性や処分歴を考慮していなかったこと
- 懲戒手続のなかで、本人に弁明の機会が与えられていなかったこと
裁判例から見える5つの判断基準
2つの裁判例を比べると、痴漢を理由とする解雇が有効になるかどうかは、次の5つの要素で判断されていることがわかります。
（1）行為の悪質性
着衣の上から触れたのか、衣服の中に手を入れたのかによって、迷惑防止条例違反にとどまるか不同意わいせつ罪に問われるかが分かれる傾向にあります。
後者に該当するような態様であれば、解雇が有効と判断されやすくなります。
（2）報道の有無と社会的影響
実名や会社名が報道されれば、企業の社会的評価が毀損されたと認められやすくなります。
報道されていない事案では、企業秩序への悪影響を会社側が立証しにくくなります。
（3）過去の処分歴・常習性
小田急電鉄事件で解雇が有効とされた最大の理由は、この点にあります。
初犯であるか、同種の処分歴があるかでは結論が大きく変わる可能性があります。
また、処分歴として表面化していなくても、供述内容や捜査の過程で常習性がうかがわれる場合には、行為の悪質性が高く評価される要因となります。
（4）職務との関連性
鉄道会社の職員による車内痴漢や職場内での痴漢のように職務と行為が結びついている場合は、企業秩序への直接の影響が認められやすくなります。
（5）会社の懲戒手続の適正さ
弁明の機会が与えられていたか、就業規則の定める手続きを踏んでいたかという点です。
東京メトロ事件では、この手続きの不備が結論を左右した要素のひとつと考えられています。
この5つのうち、事件を起こしてしまった後からでも動かせるのは、主に「行為の悪質性」と「報道の有無」に関わる部分です。
示談を成立させて刑事処分を軽くすること、報道を避けることが、結果として解雇リスクを下げることにつながります。
痴漢で会社から懲戒解雇されないためには
痴漢をしてしまっても、会社に知られることなく事件を解決できれば、解雇のリスクを大きく抑えられます。
業務に関係した事件でなければ、警察が被疑者の勤務先に連絡することは通常ないからです。
もっとも、会社に知られる経路はいくつか存在します。ここでは、会社に発覚するパターンを確認したうえで、解雇を避けるために有効な対応を解説します。
会社に痴漢がバレてしまうケース
痴漢で逮捕された後の身柄拘束が長期化すると、会社に事件のことを知られるリスクが高まります。そもそも、欠勤が長期に及ぶだけでも解雇事由となりえます。
また、マスコミに実名が報道されたことで会社に事件を知られることもあります。
実名報道について明確な基準はなく、各報道機関の判断に委ねられています。もっとも、公務員が痴漢事件を起こした場合は、公益性の観点から実名が報道される傾向が強いといえます。
このほか、痴漢事件では次のような経路で会社に発覚することがあります。
- 取り押さえられた場面や任意同行される場面をスマートフォンで撮影され、その動画がSNSなどに投稿され、拡散するケース。近年はこの経路での発覚が現実的なリスクとなっています。
- 職場の同僚と飲食した帰りに事件が起きた場合に、その日の行動を裏づけるため、捜査機関から同僚へ事実確認が及ぶケース。
- 痴漢撲滅キャンペーンの実施期間中など、警察の広報判断によって事件が公表されるケース。
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・逮捕されたら会社にバレる？解雇される？弁護士が教える対応法
在宅事件（逮捕なし）でも会社にバレるリスクはあるか
痴漢事件では、逮捕されずに捜査が進む在宅事件となるケースも少なくありません。しかし、逮捕されていないからといって、会社にバレるリスクがゼロではない点には注意が必要です。
在宅捜査中であっても、警察や検察からの呼び出しが繰り返されることで、たびたび仕事を休む必要が生じることがあります。
また、捜査の過程で勤務先への事実確認が行われたり、自宅への捜索が職場関係者の目に触れたりするケースもあります。
「逮捕されていないから大丈夫」と安易に考えず、在宅事件であっても早期に弁護士に相談し、事件を速やかに解決することが重要です。
示談の成立が解雇の回避につながる理由
被害者との示談を早期に成立させることは、痴漢事件で解雇を避けるうえで最も効果の大きい対応です。
理由は、示談が「会社に知られない」と「処分が軽くなる」という2つの効果が同時に期待できるからです。
まず、示談が成立していれば、逃亡や証拠隠滅のおそれが小さいと判断されやすくなり、勾留の回避につながります。
勾留されずに済めば長期欠勤を避けられ、会社に事件を知られる主要な経路を塞ぐことができます。
また、示談は不起訴処分を獲得する可能性を高めます。日本の刑事裁判では有罪率が非常に高く、起訴された場合に無罪判決を得ることは容易ではありません。
就業規則の懲戒解雇事由に該当しないようにするためにも、起訴される前の段階での解決が重要です。
なお、被害者との示談交渉を加害者自身で進めることは避けてください。痴漢は性犯罪であり、対応を誤れば被害者にさらなる苦痛を与え、かえって処分が重くなる可能性があります。
弁護士であれば、被害者の心情に配慮したうえで宥恕文言（加害者を許すという文言）付きの示談書を取り交わせる可能性が高まります。
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不起訴を獲得できれば解雇を防げる可能性が高い
不起訴処分の獲得することは、懲戒解雇を防ぐうえで重要な意味を持ちます。
不起訴になった場合、前科はつきません。多くの企業の就業規則では「有罪判決を受けたこと」や「拘禁刑以上の刑に処せられたこと」が懲戒解雇事由として定められています。
不起訴であればこれらの事由に該当しないため、法的な根拠に基づく懲戒解雇を防ぎやすくなります。
ただし、不起訴になったとしても、会社が事件の事実をすでに把握している場合には、就業規則上の別の懲戒事由（「会社の名誉・信用を傷つける行為」など）を根拠に処分が行われる可能性はゼロではありません。
いずれにせよ、不起訴の獲得は解雇リスクを大幅に下げる有効な手段です。早期の弁護士相談を通じて、不起訴に向けた弁護活動を進めることが重要です。
痴漢の解雇に関するよくある質問
痴漢で逮捕・勾留されたら会社に連絡は入る？
警察や検察が、逮捕した被疑者の勤務先に連絡することは原則としてありません。
業務に直接関係する事件でない限り、捜査機関が会社に対して逮捕の事実を通知することは通常ないとされています。
ただし、身柄拘束が長引いて欠勤が続いた場合、マスコミによる実名報道があった場合、逮捕時に職場関係者が居合わせた場合などには、事件が会社に知られるリスクがあります。
痴漢で前科がつくと転職・再就職に影響する？
痴漢事件で有罪判決を受け前科がつくと、転職・再就職に影響が出る可能性があります。
民間企業への転職の場合、前科があることを理由に応募や採用を制限する法律上の規定はありません。
しかし、採用選考で退職理由を問われる場面や、バックグラウンドチェックが行われる際に事実が発覚するリスクがあり、実務上は不利に働くケースがあります。
一方、医師・弁護士・教員・宅地建物取引士など一定の国家資格が必要な職種では、罰金以上の刑に処せられたことなどが欠格事由として定められている場合があります。
当該職種への復帰を希望する場合には、事前に確認が必要です。
痴漢で解雇されても退職金は支給される？
まず、普通解雇や諭旨解雇の場合は、就業規則の定めに従って退職金が支払われるのが原則です。
問題となるのは懲戒解雇の場合ですが、この場合も退職金が支給される可能性は残されています。
退職金は「賃金の後払い的性格」を有しており、罪を犯したからといって、それまでの勤務実績がすべて失われるわけではありません。
多くの企業は懲戒解雇に伴う退職金の減額や不支給の規定を設けています。しかし、そうした規定があるからといって、懲戒解雇の際に退職金の減額や不支給が常に有効と認められるとは限りません。
実際に、小田急電鉄事件では懲戒解雇そのものは有効とされました。しかし退職金については全額不支給が認められず、本来の支給額の3割にあたる金額の支払いが会社に命じられています。
痴漢で解雇が不安な方はアトム法律事務所へ
痴漢事件を起こしてしまっても、早期に弁護士へ相談することで、会社への発覚リスクを抑えながら事件を解決できる可能性があります。
逮捕・勾留を回避し、被害者との示談によって不起訴を獲得することが、懲戒解雇を防ぐうえで最も有効な手段です。
「会社にバレる前に解決したい」「解雇されないか不安」という方は、一人で抱え込まず、まずは弁護士にご相談ください。
アトムの解決事例
ここでは、過去にアトム法律事務所で取り扱った痴漢事件について、プライバシーに配慮したかたちで一部ご紹介します。
電車内の痴漢（不起訴処分）
通学途中の電車内で、隣に座っていた女性の太ももを触るなどの痴漢行為をしたとして、迷惑防止条例違反の容疑で逮捕された大学生の事案。
過去に同種の犯罪で少年院に送致された経歴があり、ご両親が処分への影響を心配して逮捕翌日に相談に来られた。
弁護活動の成果
ご本人・ご家族と方針を協議のうえ、示談による早期解決を目指すこととし、逮捕直後に勾留阻止のための意見書を裁判官へ提出・勾留請求の棄却を実現し、逮捕から2日後に釈放を実現。
示談交渉では、被害者側から相場を大きく上回る金額が請求されたが、粘り強い交渉の結果、50万円での合意と宥恕（被害者を許す旨の意思表示）の取得に成功。
再犯防止策として通院を予定している旨も意見書に盛り込み検察官に伝えた。過去の少年院送致の経歴があったものの、迅速な示談成立と反省の情が評価され、最終的に不起訴処分となった。
最終処分
不起訴処分
泥酔女性への痴漢（不起訴処分）
カラオケ店で飲酒中、意識を失い抗拒不能となった女性に対して友人がわいせつ行為に及んだ際、止めることなく携帯電話で撮影したとして準強制わいせつ（現在は不同意わいせつ罪）の容疑をかけられた事案。
警察による事情聴取など捜査の開始を受け、逮捕をおそれて相談に来られた。
弁護活動の成果
相談の翌日に逮捕されたが、受任後すぐに被害者との示談交渉を開始。当初は共犯者が容疑を一部否認していたため被害者の怒りは大きく、交渉は難航した。
その後、共犯者が事実を認めたことで交渉が進展し、依頼者の反省の意を丁寧に伝えながら粘り強く話し合いを続けた結果、示談金150万円での合意と宥恕の取得、さらに告訴の取り消しにも成功した。
親告罪ではなかったが、告訴の取り消しが評価され依頼者は釈放。その後、検察官から不起訴処分と判断され、前科がつくことなく事件は終了した。
最終処分
不起訴処分
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被害者との示談が成立し会社から解雇されずに済みました。
（抜粋）結果的に逮捕され２０日間勾留されてしまったのですが、先生の的確な判断と行動により、被害者の方とは示談が成立し、解雇されるであろうと思っていた会社にも残る事が出来ました。このような結果になったのは、逮捕後も会社と頻繁に連絡をとってくださり、何度も面会に足を運んで下さった先生のおかげです。本当にありがとうございました。
検察への働きかけや職場対応により職場での立場が回復しました。
（抜粋）勾留請求却下、嫌疑不十分以上での不起訴の獲得のため、色々な事をして頂きました。検察への働きかけはもちろんのこと、私が職場において不利益を被ることがないように意見書の作成もして頂きました。おかげさまで、逮捕され捜査対応となったことにより存在した偏見の目がなくなり、職場での立場も回復しました。
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